过去三年，老板把“活下去”贴墙上；2024 年，换成了“卷不动”；2025年，干脆改成一句大白话——
“下一步怎么走？”
订单像心电图：上上周缺芯片，上周缺客户，本周缺政策。
技术一日千里：AI 大模型更新速度比公司群公告还快。
跨界对手突袭：做咖啡的卖起了保险，做短视频的杀进了外卖。
外部杂音越来越大，内部也开始失速：
团队动力不足：早上9点打卡，9点半就进入“电量低”模式。
部门墙加厚：一个需求在OA里旅行8个节点，最后回到原点。
年轻人躺平：95后平均在职时长18个月，“领导不行”排离职原因TOP1。
老员工抱残守缺：经验成了护身符，也成了紧箍咒。
一句话：企业被卡在“外患”与“内耗”的夹缝里。
要想突围，先看三件事：
方向对不对？
组织能不能跟上？
人，愿不愿意跟着你干？
于是，一条最现实的路径出现了——7月31日，
上午，把“人”的瓶颈拆掉——用教练式领导力让“执行者”变“问题解决者”；
下午，把“事”的瓶颈拆掉——用变革管理，把战略翻译成每天可落地的动作。
7月31日上午 9:30–12:00
《教练式领导力：一种“新语言”，
让团队从“听命令”到“自己找答案”》
让我们先借微软14万人的逆袭时间线，看懂教练式领导力这门“新语言”的威力。
120位VP必须完成8小时“Leader-as-Coach”认证，由ICF（国际教练联盟）讲师授课
新版《微软管理者行为准则》第1条改为：“任何业务讨论，必须先问三个开放式问题，再给建议。”
年度绩效权重：15%取决于“你教练出了多少接班人”——由下属匿名打分
所以，当纳德拉把《非暴力沟通》放到120 位VP面前时，他其实在说：
“教练式领导力第一课，先放下答案，举起问题。”
2016年6月：全球销售会议被“砍”成30 分钟对话
真实现场
“你最想达成的结果？阻碍是什么？我可以怎样支持你？”
经理A：“我最想拿下某国电信大单，阻碍是法务流程太长。”
Courtois追问：“如果法务明天就能提速，你第一步做什么？”
经理A当场写下“今晚9点前把合同风险清单发给法务总监”，并自己设提醒
客户续约率3年+18 %
销售人均拜访次数↓40 %，方案厚度↑3 倍
——Courtois用三句话砍掉了三天汇报，提醒我们：
“教练式领导力的魔法，是把KPI会议变成自我驱动的对话现场。”
“以后任何PR先自评Level，再@相关人。没人挑战即默认通过。”
Level 0：听我的
Level 1：听我的，但请先调研
Level 2：我们一起决定
Level 3：你决定，但24h内同步我
Level 4：你决定，周报同步即可
Level 5：你决定，事后不用告诉我
73%技术决策下沉到工程师
Azure 新功能上线周期9个月→5个月
VP 日均审批邮件200→40封
6级授权表贴在每一行代码后面，印证：
“教练式领导力不是放权，而是用提问把责任真正放到当事人肩上。”
1. 每周固定 30 分钟视频
2. 经理开场只问 3 句
o 上周你最开心的事？
o 上周最沮丧的事？
o 最想学的新东西？
3. 结束前员工自己说“下一步最小动作 +截止时间”
原来14 万人远程，3 个问题就能稳住军心，“教练式领导力最远可以穿透屏幕，把考勤机直接升级成情绪温度计。”
微软的案例，让我们发现，教练式领导力不是“远程管理技巧”，而是一种“新语言”：
7月31日上午，我们用2.5小时体验教练式领导力的魅力——
听弦外之音，3句话给反馈教练式沟通工具包：听一听、说一说，一句废话都不多。
任务五步法把“你去干”翻译成“我们一起干”，让指令自带发动机。
12年、100+企业、100%可复制的落地打法
中航国际、深南电路、小米、沃尔沃、联宝科技、天虹、京港地铁等100+ 企业的同一套打法，今天学完，今天就能用。
下午13:30–16:00
《变革管理：别等高层发话，
变革是每个人的生存技能》
2024年10月，深圳南山，年营收80亿的消费电子公司，董事会拍板“全面 AI 化”：
一线声音：
研发：“模型要数据，数据在供应链，供应链说客户数据不归我。”
供应链：“客户数据在CRM，CRM说要法务模板，法务说没有。”
客服：“30%人力转岗AI训练师，但KPI没人告诉我怎么算。”
战略正确，却输在执行。
原因只有一句：没人把宏大口号翻译成“我今天到底该干什么”。
变革不是项目，是代谢系统——只要外部持续输入“毒素”（政策、技术、对手），代谢就必须持续工作。
中层先崩，信息在腰部断流——高层喊口号，基层听传闻，中层既没资源也没话术，只能当“人肉缓冲垫”。
KPI 不改，动作必然变形——供应链被考核“降本5 %”，AI项目却要求“多备15%安全库存”，于是所有人停在原地。
变革利益天平——让任何人看见“不变更亏”的量化对比，把观望者变同盟；
DVFR话术——把抱怨翻译成需求，把踢皮球变成主动领任务；
抗拒识别与化解——提前锁定暗处的“踩刹车”，3步把阻力变推力；
ADKAR模型——从意识到巩固的5级阶梯，把“要我变”升级成“我要变”。
谁来带路？——Roy Wu：
打过仗、赢过仗、教会别人打仗
2004–2008美资工厂营销与出口业务主管，被工人当面摔门后开始研究“如何让当事人说痛点”；
2009–2012全球最大教育集团全球供应链负责人，横跨中、美、俄、印尼四地建流程；
2013至今领导力战略专家，腾讯、五粮液、赛力斯等 600+项目亲历者；
学术标签：ISTEC巴黎高商DBA，复旦大学、上海交大、上海国资研究院特聘讲师；
授课风格：0废话、100%场景还原，学员平均打分9.7/10，复训率42%。
报名链接：
https://www.wjx.cn/vm/wFxTIwP.aspx#
时代在快进，我们也要快进。上午学“说对话”，
下午学“做对事”。
别让今年的难题拖到明年。
7 月 31 日，
一起把“与我无关”变成“与我有关”。
2017年项目提名，为惠普大连获得了国际教练联合会（ICF）的International Prism Award国际棱镜大奖全球五强的荣誉，成为十二年来首家驻中国获奖的企业。除惠普大连外，棱镜大奖的五强还有EY (United Kingdom)安永（英国），Automotive Fuel Cell Cooperation Corporation(Canada) 汽车燃料电池公司（加拿大），Ann and John Doerr Institute for New Leaders at Rice University (USA)，St.Michaels University School (Canada)圣马克学校（加拿大）。
ICF国际棱镜大奖由国际教练联盟始创于2005年，每年以嘉奖透过运用教练式培训项目，产出显著以及可衡量性的绩效之企业。项目必须符合严格专业标准、清晰传递组织战略目标、以及积极打造长远的正面企业文化。
