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一、招聘与录用
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虚假学历入职：可以主张合同无效或以欺诈解除，但员工工作期间的工资仍要支付，已付的一般追不回来。
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招聘广告是要约邀请，本身没有强制约束力。但录用通知（Offer）是有效的，发出后单方反悔，劳动者可以主张缔约过失责任。
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就业歧视：招聘要求里只写岗位需要的条件——专业、年限、职业资格。别写性别、地域、婚育状况，这些容易踩就业歧视的线。
二、劳动合同订立
用工之日起一个月内必须订立书面劳动合同，这是硬性要求。
续签合同也要注意时间窗口。原合同到期后，单位应在一个月内续签，否则同样触发二倍工资。
电子合同和纸质合同效力一样，但得用第三方电子签约平台，有防篡改机制，能保存能打印，方便举证。
合同里写"自愿放弃加班费""自愿放弃社保"这类条款，可能被认定无效或部分无效。
三、规章制度
三件套缺一个，制度就可能不产生约束力。就算员工真的违纪了，仲裁委照样可能判你违法解除。
内容合法：不能违反法律法规的强制性规定。
民主程序：涉及员工切身利益的制度，要经职工代表大会或全体职工讨论，跟工会或职工代表协商。
公示告知：组织培训、签收确认，保留邮件、OA、签字页等送达记录。
四、试用期管理
试用期不是"想开就开"的窗口期，恰恰相反，举证要求一点不低。
同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续订合同、调岗后都不能再约试用期。
试用期解除的法律依据是"不符合录用条件"。录用条件必须事先明确，经员工签字确认，不能只写"不符合岗位要求"这种模糊话。
用人单位承担举证责任——考核记录、工作成果、考勤记录、沟通记录，缺了可能败诉。
解除通知必须在试用期内作出并送达。试用期满再动手，可能被认定为违法解除。
违法延长试用期（比如签"延长评估期"协议），即使双方协商一致也无效，已经履行的要按转正工资标准赔。
五、工资与加班费
基本工资法律上没有统一定义，是个模糊概念。约定加班费基数以基本工资为准，不低于最低工资标准就行，但不能通过拆分工资结构实质性压低加班费。
劳动报酬的范围包括：正常工资、加班工资、产假工资、停工留薪期工资。任何一项没及时足额支付，员工都可以被迫解除并要经济补偿。
广东地区符合计划生育政策的女职工有80天奖励假，工资由单位支付，不纳入生育津贴核算。
六、劳动合同解除与终止
协商解除协议一般有效，但放弃工伤赔偿的条款通常无效。
被迫解除（第38条）：员工须明确解除事由，事后补充新理由通常不予支持。
过失性解除（第39条）：制度必须合法、经过民主程序并公示。严重失职的，要证明因果关系和具体损失金额。
无过失解除：不能胜任工作，要经培训或调岗后仍不能胜任，才能解除。要支付经济补偿和代通知金。
"被追究刑事责任"指被法院判处刑罚（含缓刑）。定罪免罚、行政拘留、刑事拘留、检察院不起诉，都不等同于此。
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我是刘颖智，一个爱读书、爱琢磨案子的法律人。平时在公众号和知识星球「律海茶香」分享法治观察、案例解读、办案实务。如果你想第一时间获取这类实务整理，欢迎加入。
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