八、竞业限制的相关规定
问：用人单位未按约定支付竞业限制补偿，劳动者如何救济？
答：用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿。用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内可要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行竞业限制协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可通知用人单位解除竞业限制协议或支付已履行竞业限制义务期间的经济补偿。
问：劳动者在职期间违反竞业限制义务，需要承担责任吗？
答：需要。劳动者在职期间违反竞业限制义务，用人单位依据双方约定要求劳动者支付违约金的，应予支持。当事人主张双方约定的违约金过高请求调整的，人民法院可依法予以调整。
问：竞业限制补偿费可以在职期间随工资发放吗？
答：不可以。双方约定劳动者在职期间的工资中包含竞业限制经济补偿的，该约定无效。用人单位在劳动者离职后的竞业限制期内仍负有支付竞业限制经济补偿的义务。
问：《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》及《深圳经济特区和谐劳动关系条例》与最高院司法解释不一致时，优先适用哪一规定？
答：《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》及《深圳经济特区和谐劳动关系条例》关于竞业限制的有关规定与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》相应规定不一致的，优先适用深圳经济特区条例的相关规定。
九、年休假与高温津贴的细化规定
问：带薪年休假中"连续工作满12个月以上"如何理解？
答：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条所规定的"连续工作满12个月以上"，既包括劳动者在本单位连续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形；但劳动者在进入新用人单位时存在工作间断的除外。劳动者连续工作满12个月后，其当年度的年休假天数应按照连续工作满12个月后的剩余日历天数折算确定。
问：劳动合同约定的年休假天数超过法定天数，未休部分如何补偿？
答：- 有约定补偿标准：劳动合同、集体合同或规章制度约定了超过法定天数的年休假天数，并对超过法定年休假天数的未休年休假约定了是否予以补偿或具体的补偿标准的，该约定有效。
- 无约定或约定不明：劳动合同、集体合同或规章制度对超过法定年休假天数的未休年休假未约定补偿，或约定了补偿但未明确具体补偿标准的，劳动者要求按照法定标准支付超过法定年休假天数的未休年休假工资的，应予支持。
问：未休年休假工资的仲裁时效从何时起算？
答：未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。
问：深圳市对于高温津贴的仲裁时效和发放标准具体怎么规定？
答：仲裁时效：高温津贴的申请劳动仲裁时效期间应从发放当月工资之日起按月计算。
- 发放标准：如按照规定需按天数折算高温津贴的，每人每天6.9元。
十、女职工的特殊保护
问：用人单位违法解除"三期"女职工合同，怎么处理？
答：- 要求继续履行：撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同；造成该女职工工资收入损失的，用人单位还应支付违法解除劳动合同期间的工资。在案件处理过程中劳动合同期限届满的，应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，判令用人单位支付女职工工资和福利待遇至劳动合同终止之日以及终止劳动合同的经济补偿。
- 不要求继续履行或不能继续履行：应认定双方劳动合同解除，并依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
问：女职工在"三期"内被迫解除合同，能要求工资支付到"三期"期满吗？
答：不能。女职工在"三期"内依据《劳动合同法》第三十八条或最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿外，还要求用人单位支付工资及福利待遇至"三期"期满的，对劳动合同解除后的工资和福利待遇，不予支持。
问：未参加生育保险的女职工产假期间生育津贴如何计算？
答：应由用人单位按该女职工产假前12个月包括加班工资在内的平均工资计发。
十一、其他重要权益与费用
问：劳动者打官司胜诉了，律师费能要用人单位出吗？
答：劳动者依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条请求律师费的，应当以劳动者实际支出的律师费金额为基数，按照劳动者请求的胜诉比例计算，但以人民币5000元为限。
问：用人单位违法收取的押金、保证金等，能否要求支付利息？
答：可以。用人单位违法收取劳动者定金、保证金、抵押金等，劳动者除要求退回外，还要求用人单位按人民银行同期贷款利率支付占用期间利息的，应予支持。用人单位在2008年1月1日之前就已违法收取劳动者定金、保证金、抵押金等财物，劳动者要求支付相应利息的，利息应从2008年1月1日开始起计。
十二、用人单位恶意规避行为的认定
问：哪些行为属于用人单位恶意规避签订无固定期限劳动合同？
答：用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：
1. 为使劳动者"工龄归零"，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；
2. 通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；
3. 通过非法劳务派遣的；
4. 其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了劳动合同手续并依法支付了经济补偿的，工作年限不连续计算。
十三、"三来一补"企业转型的特殊规定
问："三来一补"企业转型时已支付经济补偿，转型后再次解除合同，原工龄还算吗？
答：原"三来一补"企业在转型时已经向劳动者支付了解除劳动合同经济补偿，劳动者转入转型后的企业法人工作，该企业法人因故解除或终止双方的劳动合同，但该解除或终止行为被认定违法，该企业法人支付赔偿金时不再计算劳动者在原"三来一补"企业的工作年限。
问："三来一补"企业转型为法人后，劳动者能以转型为由要补偿吗？
答：不能。"三来一补"企业转型登记为企业法人后，劳动合同由承继权利义务的新企业法人继续履行。劳动者以此为由要求支付经济补偿的，不予支持。
十四、工作时间与工时制度
问：每周工作六天，但总时间不超过40小时，属于哪种工时制度？
答：用人单位实行每周工作六天，每周工作时间不超过40小时的，应予准许。该工作制度属于标准工时制。
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