第一章：定位篇：看现在，看未来
一、看未来
（一）从微软HR变革看AI对企业发展带来的冲击和影响
（二）AI冲击下，COE\HRBP\SSC各自的发展和未来
二、看现在
（一）企业发展阶段如何影响HR定位和价值
（二）业务属性如何影响HR的定位和价值
第二章：懂业务
一、看透HR工作的本质
二、拉齐业务和HR之间的颗粒度：业务力=专业力
（一）打破HR专业深井的局限
（二）深度剖解绩效管理、人才招聘、人才激励与业务之间的关系
（三）构建战略、业务、组织和人才的系统认知体系
三、懂业务的内容
（一）掌握战略选择对组织和人才工作的期待和要求
（二）掌握企业发展阶段对组织和人才工作的期待和要求
（三）掌握企业不同发展阶段及不同风格业务伙伴组织下HR的补位价值（讨论、分析、引导）
四、懂业务的两大法宝和一套逻辑
（一）理流程-HR如何梳理业务流程
（二）开会-HR如何在三类会议中发挥价值（讨论、分析、引导）
（三）懂业务的一套逻辑（三环节七步骤）
第三章：懂人性
一、懂老板-具备战略思维，成为高价值HRBP/HRD
案例分析：一个2020年快速发展的企业，老板忽然交给HR一个任务，建立规范的薪酬体系，HR要怎么办？
案例价值：
HR战略型思考维度提升
认知并改变固有的被动处事模式
洞察老大的内心需求，具备和老板同频对话的能力
HR对自身专业能力的整合性应用
二、懂业务伙伴-具备业务思维和合作思维，成为高情商和高影响力HRBP
角色扮演，老师点评反馈：搞定各种难搞的业务伙伴
（一）面对强势控制型业务伙伴，如何与之有效合作
不听任何解释，只想要加人或加预算
（二）面对质疑型业务伙伴，如何与之有效合作？
对于HR推进的项目充满质疑和不满
（三）面对回避型业务伙伴，如何与之有效合作？
总是以各种借口或自己工作太忙（比如618或双十一），拒绝配合HR的各种项目推进，比如人才盘点，比如绩效变革等等
（四）面对抱怨型业务伙伴，如何与之有效合作？
（五）面对善变型业务伙伴，如何与之有效合作？
今天说招A类人，明天说招B类人，今天一个想法，明天一个观点
（六）面对对坑型业务伙伴，如何与之有效合作？
三、协助业务伙伴打造高绩效团队
（一）HR如何协助业务伙伴将一盘散沙的团队凝聚起来（案例分析、讨论、点评、反馈）
（二）HR如何协助业务伙伴打造学习型团队
（三）HR如何协助业务伙伴解决团队冲突和矛盾（案例分析、讨论、点评、反馈）
四、协助业务伙伴激发员工潜能解决员工管理的各种疑难杂症
（一）管理效能最大化：如何选择值得培养的员工
（二）员工分类激发和管理（案例分析、讨论、点评、反馈）
1．明星员工-打造不仅仅以“留人”为首要目标的组织能力沉淀机制
2．00后员工-刺头也可以成为未来的明星人才
3．老兔子员工-如何激活职业倦怠的员工
4．劝退/辞退：让组织有温度和人味
竹辉
——组织效能与领导力提升专家
曾任阿里巴巴组织文化发展专家
曾任海尔集团营销事业部人力资源总监
北京大学医学人文素养班特聘导师
中国政法大学应用心理学硕士
国家二级心理咨询师
金牌面试官、DISC人才测评师、HBDI人才测评师
著作《AI时代HRBP实战指南-懂业务、提效能、自成长》
擅长领域：组织管理、绩效管理、领导力、人力资源管理、非人、HRBP能力提升
工作经历：
在海尔任职期间，其承接公司人才培养战略目标，建立规范人才储备体系，构建各关键岗位人才后备梯队，契合集团学习型组织发展需求，有效激发员工内驱力，提升业务人员专业与管理能力。
2017 - 2018 年海尔集团能力认证项目中，规划人才发展双通道模型，搭建能力认证体系，从无到有建立财务、人力等主要族群序列能力模型与人才发展培养体系，营造浓厚学习氛围，降低人员离职率 。
于阿里巴巴工作期间，牵头事业部年度绩效评估及组织和人才能力盘点，输出 CCO 组织能力和人才能力大图；重新定义潜力标准，统一事业部认知，提升管理干部人才识别能力。
结合绩效评估推进晋升项目，选拔优秀高潜人才，通过数字化分析布局人才地图，实现晋升项目零翻盘、零投诉，激发员工发展动力。
个人成就和特点
重视系统模式对企业管理的价值：
管理问题从来不能靠单一维度的调整便可解决，而要靠一套组合拳。竹辉凭借超 10 多年组织管理经验，总结提炼出多个企业管理模型图，升级六个盒子模型，强调系统模型对管理输出的重要性。
同时，特别强调市场、经营和管理之间的联动。在多年企业管理、培训咨询的实战中深知“无市场，不谈经营；无经营，不谈管理的”原则。故，每一次给客户的交付都会深入研究客户所在赛道，分析行业发展趋势，讨论内部经营模式，最后才落脚到组织和人才能力建设的方向和内容上。
对人性和人心的重视：
竹辉老师本科和硕士一直研究心理学，对人有深刻的认知。加之经历海尔和阿里两家完全不同文化的洗礼，对组织中的人性有了更深的洞见。多年来一直致力于“视人为人”的管理理念和管理技能的布道和推广。希望每个和竹辉结缘的人，都能在人生旅程中找到自己的初心，美遇最好的自己，从而成就最好的组织。
培训和咨询经历：
竹辉老师专注于管理干部领导力提升、组织效能提升、企业文化打造以及业务型HRBP体系建设（含HR三支柱体系建设）。先后为多家知名企业提供内训和管理咨询服务，涉及到的行业包括医药、互联网科技、餐饮、智联网（新能源汽车）、家居、地产等。
涉及到的培训和咨询内容包括：战略管理、人才激励、组织发展、绩效管理、人才招聘、领导力提升、业务型HRBP能力提升等
个人专著：《AI时代HRBP的实战指南-懂业务、提效能、自成长》2025年5月出版
内容简介：
当人工智能可处理方案性工作、DeepSeek可以解答逻辑问题时，HRBP的价值何在？
答案是：以人性洞察与系统思维，补位AI无法触及的“组织温度”与“战略系统”。
具体包括：
其一，HRBP 需具备战略与业务思维，深入前端业务，成为真正懂业务的伙伴；
其二，超越 AI 单点解决问题的局限，以系统性提问构建组织系统；
其三，深谙组织惯性与人性，从顶层设计入手，落地使命、愿景和价值观，激活组织效能；
其四，在业务伙伴因为业绩压力无暇顾及团队战斗力、凝聚力和向心力的时候，发挥强有力的价值补位；
其五，精通人性，发挥人力资本的价值；
最后，持续自我激励，成为点燃组织的火种，这是HRBP的核心动能。
竹辉深耕HR领域十余年，从海尔人力资源总监到阿里组织发展专家，历经制造型与互联网企业双重文化淬炼，服务过售后、销售、研发等多业务单元，深知“成为HRBP易，做好HRBP难”的困境。故，基于 AI 时代的价值思考与10多年实践，竹辉将心得和经验凝结成书，从三部分展开，希望助力HRBP越来越好：
第一部分：立足业务：懂业务、懂业务伙伴。既要懂业务逻辑与运营规律（做“对”的事），更要懂业务伙伴，建立深度信任（把事做“好”）；
第二部分：提升效能：激活组织、团队和个人效能。从组织效能提升、到团队动能激发，再到个人潜力挖掘，打造效能组合拳；
第三部分：自我成长：选你所爱，爱你所选。以热爱为内核，在职场“修道场”中持续精进，成为点燃组织与团队的火种。
AI时代，HRBP的终极意义是让管理回归人性本质，以系统思维与人文温度，实现“人”与“组织”的共同觉醒。
主讲课程：
《业务型HRBP实战-懂业务，建组织，聚人心》
《打造战略性绩效管理体系》
《组织诊断工作坊》
《组织发展和人才盘点》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《管理干部领导力提升》
《中高层领导力提升》
【服务的部分客户】
泰豪集团、华熙生物集团、上海药业集团、阿里巴巴、康哲药业、天康生物、认养一头牛、叮咚买菜、传化智联、顾家、康恩贝、蓝禾、茉莉集团、欣和食品、天成集团、海尔等。
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