假期没值班,深圳一男子被解雇

A公司主营餐厨垃圾收运服务。2018年7月，彭某入职该公司，担任收运工人。双方签订的书面劳动合同约定，连续旷工3天及以上，公司可解除合同且无需支付经济补偿。

2024年1月底，公司召开全员会议，以抽签方式确定春节值班人员。彭某抽中值班。

同年2月1日，公司在工作群发布春节放假通知。通知明确，放假时间为2月8日至17日，彭某需在此期间值班，并载明值班人员可享受相应加班工资及补贴。系统记录显示，彭某已阅读该通知。

2月5日，彭某在请假未获批准的情况下未到岗，直至2月14日方返回公司。当天，彭某被告知已被解雇。后彭某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决未支持其请求。彭某不服，将A公司诉至法院。

A公司辩称，彭某私自离岗，影响公司正常运营。公司先后于2月5日、2月6日向彭某发送返岗通知书，但彭某既未及时返岗，也未提供审批通过的假勤手续，其行为已构成无故旷工，严重违反劳动合同约定及公司管理制度。据此，公司分别于2月14日、3月2日向彭某发送解除劳动合同通知书，该解雇行为事实清楚、依据充分、程序合法，公司无需向彭某支付经济补偿。

法院审理认为——

本案为劳动争议纠纷，争议焦点在于A公司解除与彭某的劳动合同，是否违反法律规定。

首先，A公司作为餐厨垃圾收运企业，其业务性质具有公共服务属性。节假日期间，公司需维持正常运营，保障餐厨垃圾及时收运处置，安排部分员工值班具有合理性和必要性。

其次，A公司通过召开全员会议并以抽签方式确定值班人员，该方式具有随机性和公平性。彭某作为参会人员，未对抽签方式及结果提出任何异议，应视为其认可该值班安排。

再次，公司于2月1日通过工作群发布通知，明确彭某的值班时间、加班工资及补贴标准，履行了告知义务。工作群记录显示彭某已阅读通知，但其未对值班安排提出有效异议，也未补充提交合理的请假申请。

最后，彭某自2024年2月5日起未实际到岗履行值班职责，亦未提交经审批通过的请假手续，A公司多次通过工作群发送返岗通知书要求其返岗或补充请假手续，彭某仍未予以回应或履行劳动义务。根据双方签订的劳动合同约定，连续旷工3天及以上构成严重违反规章制度，A公司据此解除劳动合同符合合同约定及管理权行使的正当性。

彭某主张公司系“强制加班”，但未提交任何证据，证明其就值班安排提出过合理异议，也未证明其履行了合法的请假审批程序，更无法推翻自身旷工的客观事实，其主张缺乏事实依据，法院不予采信。

因此，法院认定公司解除合同合法，不构成违法解除。彭某主张A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。综上，法院判决驳回彭某的全部诉讼请求。该判决已生效。