东莞劳动争议案例之13 | 虽名为劳务合同,但员工在工作期间对公司具有人身、经济和组织管理的从属性,法院认定双方存在劳动关系!

● 案件背景：本案为劳动争议二审案件。上诉人（原审原告）公司因不服广东省东莞市第三人民法院的一审判决，向广东省东莞市中级人民法院提起上诉。被上诉人（原审被告）为员工。

● 公司向一审法院提起诉讼，请求判令：

1.确认公司与员工在2024年3月15日至2024年4月28日期间不存在劳动关系；

2.确认双方之间为劳务关系；

3.员工退回公司借支的医药费8700元；

4.一审诉讼费由员工承担。

● 一审法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十条、第一百四十五条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条、第一百零八条之规定，判决：

一、确认东莞贝某有限公司与员工于2024年3月16日至2024年6月21日期间存在劳动关系；

二、限东莞贝某有限公司于判决发生法律效力之日起三日内向员工支付2024年4月1日至2024年4月26日的工资差额5753.77元；

三、驳回东莞贝某有限公司的全部诉讼请求。

● 上诉人公司不服一审判决提起上诉，请求：

1.撤销一审判决第一、二、三项；

2.确认公司与员工2024年3月15日至2024年4月28日期间不存在劳动关系；

3.改判员工退回公司借支的医药费8700元；

4.员工承担本案一、二审诉讼费。

● 公司上诉事实与理由：

一、一审法院仅依据《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条规定，以主体资格、劳动管理、劳动业务相关性等要素认定双方存在劳动关系，过于片面，双方签订的《员工劳务正式合同》明确约定了双方的权利义务，合同名称及内容均体现为劳务关系薪资。且在实际履行过程中，员工工作安排具有临时性、不固定性，不符合劳动关系中劳动者长期、稳定受用人单位管理的特征。公司指定的劳动规章制度并未全面适用于员工，员工不受公司考勤等严格劳动纪律约束，原审法院认定双方存在从属特征的劳动关系缺乏事实依据。

二、关于医药费借支问题。员工借支的医药费8700元，有相应的借支凭证及双方沟通记录为证。该款项性质为借款，且与本案劳动争议基于同一事实关系产生，原审法院以仲裁阶段未审查为由不予审理，适用法律错误，损害了公司合法权益。

● 员工二审期间未向本院提交答辩意见。双方当事人二审期间均未向本院提交新证据。本院对一审查明事实予以确认。

● 法院观点：本案二审的争议焦点是：公司与员工在2024年3月15日至2024年4月28日期间是否存在劳动关系以及一审关于医药费借支问题未予处理是否不当。对此，本院分析认定如下：

参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的，可以认定双方存在劳动关系。本案中，首先，公司与员工符合法律、法规规定的用人单位与劳动者资格。

其次，员工于2024年3月16日入职公司，担任木工一职，双方签署员工入职登记表、《员工劳务正式合同》，《员工劳务正式合同》虽然名称为劳务合同，但员工入职公司，公司法定代表人潘某对员工进行工作的安排与管理、向员工发放工资。员工在工作期间对公司具有人身、经济和组织管理的从属性。综上，一审确认员工与公司2024年3月16日至2024年6月21日期间存在劳动关系，并无不当，本院予以维持。

公司上诉诉请员工退回借支的医药费8700元，但公司该项诉请未经过仲裁前置程序，其新增诉请不符合相关程序规定，一审法院对此不予审查，处理并无不当，本院予以维持。

总结：本案比较有代表性，很多公司老板都和员工签订《劳务合同》来规避劳动用工成本，但是仲裁员和法院都是从人身、经济和组织管理的从属性等实质方面来审查劳资双方是否存在劳动合同关系的，而非仅从形式上认定！

案例来源：裁判文书网（2025）粤19民终7077号公开案例